Penilaian Kinerja
Pengertian Penilaian Kinerja
Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup, mempertahankan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Kriteria Manajemen Penilaian Kinerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).
Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja
1. Input (potensi)
Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang dinilai.
2. Proses (pelaksanaan)
Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik.
Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja
1. Pendefinisian misi, penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. Pendefinisian misi bertujuan :
a. Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan;
b. Menyediakan dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya perusahaan;
c. Mengembangkan suatu dasar, atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya perusahaan;
d. Melaksanakan suatu irama yang umum atau iklim perusahaan yang umum.
e. Menyediakan dasar identifikasi tujuan dan arah perusahaan;
f. Mengakomodasi proses penerapan tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan;
g. Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus.
Untuk dapat merumuskan misi suatu perusahaan dengan tepat dan jelas, dapat menggunakan acuan utama, yaitu :
a. Visi perusahaan;
b. Jenis perusahaan;
c. Jenis usaha.
Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan merupakan hasil pengkajian pernyataan misi yang berisi suatu kebijakan jangka panjang tertentu yang akan dilakukan dalam upaya mencapai hasil yang telah ditetapkan. Sasaran sedapat mungkin ditetapkan dengan menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif maupun kualitatif sehingga pencapaian sasaran dapat diukur dengan jelas dan mudah.
Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan
Perencanaan strategis merupakan proses berkesinambungan suatu pengambilan keputusan yang mengandung risiko. Perencanaan strategis membantu pengambilan keputusan untuk memilih secara rasional di antara berbagai kemungkinan, sumber daya yang harus dialokasikan, sejalan dengan tujuan dan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari perusahaan yang bersangkutan.
Perencanaan strategis mencakup :
a. Analisis lingkungan untuk menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik;
b. Penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada;
c. Integrasi kemampuan dan sumber daya yang khusus dengan kesempatan tertentu dalam lingkungan perusahaan;
d. Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan;
e. Penciptaan beberapa kebijakan, rencana, program, dan tugas pokok perusahaan dan masing-masing departemen untuk menyukseskan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja
Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Untuk perusahaan yang baru pertama kali melakukan pengukuran kinerja dapat mengikuti langkah-langkah berikut :
a. Meneliti tugas pokok dan fungsi perusahaan;
b. Meneliti tujuan kebijakan dan program-program yang ada pada perusahaan;
c. Meneliti sasaran program, sasaran pelaksanaan tugas dan target-target yang ditetapkan oleh kantor pusat (bagi kantor cabang atau kantor wilayah);
d. Membuat daftar, indicator outcome;
e. Membuat daftar variabel-variabel masukan dan proses;
f. Memilih indikator-indikator yang diinginkan.
4. Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran
Hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut.
a. Penetapan indikator kinerja, dengan memerhatikan :
1) Karakteristik indikator kinerja yang baik
2) Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus :
a) Menggambarkan hasil atau pencapaian hasil;
b) Merupakan indikator di dalam wewenangnya (uncontrollable);
c) Mempunyai dampak negatif yang rendah;
d) Digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada;
e) Ada pengganti atau manfaat yang lebih besar jika menghilangkan insentif.
b. Cara pengukuran kinerja
c. Penilaian kinerja
Pelaporan hasil-hasil secara formal
Pelaporan hasil pengukuran kinerja mempunyai dua fungsi, yaitu :
a. Sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan, dan sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola;
b. Sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.
Penggunaan informasi kinerja
Informasi kinerja digunakan sebagai sarana untuk menilai keberhasilan/kegagalan pencapaian kinerja pada suatu periode tertentu sebagai pertanggungjawaban penggunaan sumber daya (input) yang telah dikuasakan pada suatu perusahaan tertentu. Selain itu, informasi kinerja digunakan juga sebagai umpan balik (feedback) sebagai sarana untuk meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang.
Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup, mempertahankan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Kriteria Manajemen Penilaian Kinerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).
Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja
1. Input (potensi)
Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang dinilai.
2. Proses (pelaksanaan)
Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik.
Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja
1. Pendefinisian misi, penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. Pendefinisian misi bertujuan :
a. Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan;
b. Menyediakan dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya perusahaan;
c. Mengembangkan suatu dasar, atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya perusahaan;
d. Melaksanakan suatu irama yang umum atau iklim perusahaan yang umum.
e. Menyediakan dasar identifikasi tujuan dan arah perusahaan;
f. Mengakomodasi proses penerapan tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan;
g. Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus.
Untuk dapat merumuskan misi suatu perusahaan dengan tepat dan jelas, dapat menggunakan acuan utama, yaitu :
a. Visi perusahaan;
b. Jenis perusahaan;
c. Jenis usaha.
Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan merupakan hasil pengkajian pernyataan misi yang berisi suatu kebijakan jangka panjang tertentu yang akan dilakukan dalam upaya mencapai hasil yang telah ditetapkan. Sasaran sedapat mungkin ditetapkan dengan menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif maupun kualitatif sehingga pencapaian sasaran dapat diukur dengan jelas dan mudah.
Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan
Perencanaan strategis merupakan proses berkesinambungan suatu pengambilan keputusan yang mengandung risiko. Perencanaan strategis membantu pengambilan keputusan untuk memilih secara rasional di antara berbagai kemungkinan, sumber daya yang harus dialokasikan, sejalan dengan tujuan dan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari perusahaan yang bersangkutan.
Perencanaan strategis mencakup :
a. Analisis lingkungan untuk menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik;
b. Penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada;
c. Integrasi kemampuan dan sumber daya yang khusus dengan kesempatan tertentu dalam lingkungan perusahaan;
d. Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan;
e. Penciptaan beberapa kebijakan, rencana, program, dan tugas pokok perusahaan dan masing-masing departemen untuk menyukseskan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja
Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Untuk perusahaan yang baru pertama kali melakukan pengukuran kinerja dapat mengikuti langkah-langkah berikut :
a. Meneliti tugas pokok dan fungsi perusahaan;
b. Meneliti tujuan kebijakan dan program-program yang ada pada perusahaan;
c. Meneliti sasaran program, sasaran pelaksanaan tugas dan target-target yang ditetapkan oleh kantor pusat (bagi kantor cabang atau kantor wilayah);
d. Membuat daftar, indicator outcome;
e. Membuat daftar variabel-variabel masukan dan proses;
f. Memilih indikator-indikator yang diinginkan.
4. Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran
Hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut.
a. Penetapan indikator kinerja, dengan memerhatikan :
1) Karakteristik indikator kinerja yang baik
2) Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus :
a) Menggambarkan hasil atau pencapaian hasil;
b) Merupakan indikator di dalam wewenangnya (uncontrollable);
c) Mempunyai dampak negatif yang rendah;
d) Digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada;
e) Ada pengganti atau manfaat yang lebih besar jika menghilangkan insentif.
b. Cara pengukuran kinerja
c. Penilaian kinerja
Pelaporan hasil-hasil secara formal
Pelaporan hasil pengukuran kinerja mempunyai dua fungsi, yaitu :
a. Sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan, dan sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola;
b. Sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.
Penggunaan informasi kinerja
Informasi kinerja digunakan sebagai sarana untuk menilai keberhasilan/kegagalan pencapaian kinerja pada suatu periode tertentu sebagai pertanggungjawaban penggunaan sumber daya (input) yang telah dikuasakan pada suatu perusahaan tertentu. Selain itu, informasi kinerja digunakan juga sebagai umpan balik (feedback) sebagai sarana untuk meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang.
Komentar
Posting Komentar